Los cargos de mantenimiento y operación representarán el 51% y 37% de la industria
MINERÍA. Las áreas son las que mayor rotación de personal produce, por lo que urge la incorporación de personal capacitado y comprometido, y también la búsqueda y generación de nuevos talentos.
De acuerdo al reciente estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 realizado por la alianza CCM-Eleva, los déficits más críticos de capital humano de la industria, hacia el final de esta década, se presentará en las áreas de mantenimiento y operaciones y por tanto, los más relevantes de formar y mantener durante los próximos años.
"Se está viviendo un cambio generacional que provocará varios peak en la demanda de capital humano hacia fines de la década. El primero tan pronto como en 2023, cuando se estima que aproximadamente 2.500 personas se retirarán por edad. A esto se agrega un acelerado cambio tecnológico, actualmente más fuerte en el área de la operación a distancia de equipos móviles y fijos, donde ya en 2020 se observaba una sobre demanda de talento del 40% y 38%, respectivamente", explicó la gerente general de Academia.Holtec, Carolina Hernández, OTEC (Organismo Técnico de Capacitación) enfocada en minería e industria 4.0.
Para la ejecutiva, la educación se presenta como una propuesta de valor, que podría ayudar a transitar de la mejor forma el camino hasta la obtención de este capital humano, tan necesario en el rubro de la minería en los próximos años.
En este sentido enfatizó que "a través de distintas estrategias, la industria se está ajustando de a poco a la escasez de talento previsto y todas ellas requieren de una educación de calidad, orientada a la formación de competencias técnicas específicas y transversales. Así también es necesaria la formación de talento en los procesos de contratación (hiring), y en el mejoramiento profesional (upskill) o la reconversión (reskill) de la fuerza laboral existente, para prepararla para los desafíos que presenta la Industria Minera 4.0".
Desarrollo del talento
De acuerdo al estudio de CCM-Eleva y así como también lo comenta Hernández, existen tres líneas de acción que les han permitido a las empresas avanzar en temas de generación de talento, nacidas precisamente en atención de la reeducación que ha significado la transformación digital: la primera es el mejoramiento de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), mediante la capacitación de la actual fuerza laboral en las competencias requeridas para el desarrollo en entornos altamente tecnologizados.
Una segunda línea es la reconversión de la fuerza laboral impactada por nuevas tecnologías (reskilling), a través del desarrollo de un modelo de reconversión; y en la tercera línea de acción está el pipeline de nuevos talentos para la minería 4.0, desafío que requiere de la coordinación de las empresas y proveedores mineros a nivel de sus regiones, con el fin de apoyar el desarrollo de sus ecosistemas formativos regionales de manera alineada con sus demandas de futuros talentos 4.0.
Atraer y mantener talento
Para Hernández la mejor estrategia para atraer y mantener talento, será a través de la generación de reales beneficios para los trabajadores, dentro de los cuales se asegure el acceso a educación de calidad, así como también el desarrollo de un proceso que les permita mantener su vida personal y profesional sin una cuota adicional de estrés, "muchas veces se les entrega la oportunidad de crecer, pero a un costo de tiempo muy elevado, ello tomando en cuenta que una clase normal se imparte en un lugar determinado y a una hora pre establecida".
2033 durante este año en la industria minera se proyecta que unas 2.500 personas se retirarán por edad.
2020 la demanda de talento de equipos móviles y fijos, ya alcanzaba 40% y 38%, respectivamente.
73% de la demanda es de mantenedores mecánicos, eléctricos, operadores de equipos móviles y fijos.